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NOS PUBLICATIONS 
Le cabinet Thinking Intra développe des documents dont la vocation est d’éclairer et d’accompagner les dirigeants, les cadres, les DRH et les managers sur les leviers humains de performance. 
 

Dirigeants, encouragez le sentiment d’appartenance de vos collaborateurs.

08/04/2022

Dirigeants, encouragez le sentiment d’appartenance de vos collaborateurs.

Dirigeants, en tissant des liens de qualité vous encouragez le sentiment d’appartenance de vos collaborateurs.


La capacité à tisser des liens est une compétence essentielle pour instaurer un climat de confiance, établir une communication efficace, forger d’excellentes relations avec les membres de votre équipe et prévenir des RPS. Cela représente un levier sur l'engagement des collaborateurs et donc de performance. Cette capacité repose sur des techniques de la qualité de la relation, des postures et des habitudes à insérer dans son organisation du temps.


Est-ce que la qualité de la relation relève de compétences ?

Exemple de situation :
-    Alain dit : Je n’arrive pas à organiser la réunion de projet. Je prends sur moi et sur mon temps – alors que je suis déjà surchargée – pour le faire. Personne ne me communique ses disponibilités. Je me sens nulle et exploitée.
-    Mathilde lui répond : On ne se propose pas pour exécuter une tâche quand on n’en pas les compétences. Maintenant tu dois assumer. Trouve un moyen de te mettre en lien avec l’équipe, c’est un minimum si tu ne veux pas te faire exclure du projet.
-    Fred ajoute :  Ce n’est pas juste ce qui t’arrive. Mathilde exagère vraiment et tu n’es pas si nulle que ça. Ne crains rien, j’ai un peu de temps je vais m’en occuper.

 

Quel est l’impact de cet échange ?

Alain, dans cette situation, fait part de difficultés. En quelques secondes, son estime a diminué, alors que son état de stress a augmenté.

Mathilde, dans cet échange, a conforté Alain dans sa posture. Elle rend difficile l’accès à l’objectif « se mettre en relation » et qui faisait le sujet de la difficulté. Est-ce que Alain sort grandi de ce moment ?

Fred, par son intervention, touche l’estime d’Alain. Malgré une intention positive, « Faire à la place de » renvoie une image négative à la personne et Fred se retrouve avec du travail supplémentaire qui ne lui était pas destiné.

L’entreprise est perdante , cet échange n’a rien résolu et a provoqué une dégradation. 

Cette situation illustre un jeu sorti du triangle dramatique ou triangle de Karpman que l’on rencontre très souvent dans les organisations.  

 

Qui sort gagnant de ce jeu ? Personne. En revanche, répété, il dégrade le climat social, le sentiment d’appartenance et l’engagement dans la société.

 

Comment éviter ce jeu ? Développer les compétences pour le déjouer est un levier puissant de la qualité de la relation.

 

#management #pme #eti #capitalhumain #capitalinvestissement #impactsocial #RSE #ANDRH #DRH

Le Petit Mémo de l’Engagement des Salariés

28/03/2022

Le Petit Mémo de l’Engagement des Salariés

Les Entreprises qui Investissent dans leur Capital Humain réussissent Mieux que les autres.

 

=> Les salariés investis travaillent mieux et plus vite.

=> Les équipes engagées avancent ensemble et dans la même direction.

=> Les salariés mobilisés contribuent intelligemment à la trajectoire de l’organisation.

 

CONSULTER LE MEMO

 

Etes-vous vigilant au déséquilibre effort – reconnaissance au sein de votre entreprise ?

28/03/2022

Etes-vous vigilant au déséquilibre effort – reconnaissance au sein de votre entreprise ?

En 1996, J Siegrist modélisait le « déséquilibre effort – récompense ». Le sens « d’effort » fait appel à l’énergie que doit mettre une personne pour répondre aux exigences et obligations d’une situation professionnelle. Le travail, la répétition diminue les efforts dans le temps pour une tache donnée. Le sens de « récompense » représente le ROI des efforts fournis. A Thinking Intra, nous préférons le terme reconnaissance. Ce modèle place le système de récompense sur 3 niveaux : 
-    Salaire
-    Estime et gratitude personnelle
-    Possibilité de promotion / sécurité de l’emploi

 

Le déséquilibre place le poids des efforts plus grand que le poids des récompenses. On parle alors de « déficit ».

 

Le déficit est accepté et peut être maintenu temporairement. Premier axe, « il n’y a pas d’autres alternatives », Second axe « pour des raisons stratégiques, j’accepte », Troisième axe « Je vais m’arranger pour faire face ».

 

En revanche, le déficit impacte négativement s’il s’installe durablement :
-    Premier axe : A se sentir coincées, les personnes concernées regarderont vers l’extérieur et partiront vers de nouveaux horizons. Un turnover en hausse peut traduire ce déficit.
-    Deuxième axe : C’est la question du sens et de l’engagement qui sont en jeu. Les efforts, voire le surinvestissement, épuise les personnes. Une hausse de l’absentéisme et du présentéisme peut traduire ce déficit.
-    Troisième axe : Cet aspect alimente des stratégies individuelles, laissant de côté le collectif de l’équipe. Une montée de tensions et de détérioration du climat social peut traduire ce déficit.

Et vous, constatez-vous le déséquilibre effort - récompense ? Que pensez-vous du système de reconnaissance – récompense existant dans votre entreprise ? Quel est le système de reconnaissance - récompense idéal pour vous ?

 
Diagnostiquez la performance de votre Capital Humain par nos soins.

PRÉSENTÉISME, LES SALARIÉS FIDÈLES AU POSTE MAIS AU RENDEMENT ABSENT, IDENTIFIEZ LES SOURCES

28/03/2022

PRÉSENTÉISME,  LES SALARIÉS FIDÈLES AU POSTE MAIS AU RENDEMENT ABSENT,  IDENTIFIEZ LES SOURCES

Table des Matières
A propos de Thinking Intra……………………………………………………………………………………………..3
Introduction………………………………………………………………………………………………………………4
Synthèse…………………………………………………………………………………………………………………5
1.    Définition du Présentéisme…………………………………………………………………………………..…..6
2.    Les coûts cachés du Présentéisme………………………………………………………………………...……7
3.    Source #1 : l’axe du sens…………………………………………………………………………………...…….8
4.    Source #2 : l’axe du cadre………………………………………………………………………………………..10
5.    Source #3 : l’axe de l’engagement………………………………………………………………………………12
6.    Source #4 : l’axe du climat social………………………………………………………………….…………....14
7.    Agir pour diminuer le présentéisme ……………..………………………………………………………...…...16

 

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